Berufungsmotto: Leistung ist relativ

Publizieren auf Teufel komm raus - das ist der übliche Weg, um Unikarriere zu machen. Die Wirtschaftsuniversität (WU) Wien versucht nun anderes: Bei neuen Professuren setzt sie die Forschungsleistung in Relation zum persönlichen Leben und zum Engagement an der Uni.

Seit einem Jahr und zwei Monaten ist Edeltraud Hanappi-Egger, Informatikerin und Diversitätswissenschaftlerin, nun im Amt als WU-Rektorin. Damals sagte sie in einem Interview mit science.ORF.at: „Alle Leistungen sollten zählen“, ein Aufruf zu mehr Diversität an der WU. Einiges von diesem Vorhaben wurde in den letzten Monaten in Leitfäden, Förderpläne und Bewertungsbögen für Gutachter und Berufungskommissionen gegossen.

Mit dem Projekt „uLiKe - universitäre Leistungsbewertung im Kontext entwickeln“ soll daraus ein relativiertes Leistungsbewertungsmodell entstehen, das Erreichtes „in Relation dazu setzt, welche Möglichkeiten die Person hatte, diese Leistung zu erbringen.“ Das Projekt wurde Anfang Dezember mit dem Diversitas Staatspreis ausgezeichnet.

science.ORF.at: Was macht einen guten Wissenschaftler Ihres Erachtens aus? Ist das jemand, der viele Impact Points hat, also viel publiziert und häufig zitiert wird?

Edeltraud Hanappi-Egger: Es ist sicher ein Indiz dafür, wobei das nur einen speziellen Bereich betrifft, nämlich die Forschung. Gute Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler insbesondere an Universitäten sollen ihre Forschung aber auch in die Lehre einbringen - gemäß dem Prinzip der forschungsgeleitenden Lehre.

Neben Lehre und Forschung gibt es auch die sogenannte Third Mission - bei der der intensive, wissenschaftliche Austausch mit der Gesellschaft im Vordergrund steht. Beispielsweise in Form von Wissenstransfer in die Praxis und Teilnahme an öffentlichen Diskursen oder auch, dass man sich an der Weiterentwicklung und Selbstverwaltung der Universität beteiligt. Das heißt, Forschung ist ein Aspekt, gute Wissenschaft inkludiert aber auch viele andere Bereiche.

Portätfoto der WU-Rektorin Edeltraud Hanappi-Egger
APA - Herbert Neubauer

Zur Person

Edeltraud Hanappi-Egger habilitierte sich 1996 in Angewandter Informatik an der TU Wien. Seit Oktober 2002 ist sie Professorin für „Gender & Diversity in Organizations“ an der WU Wien. Hanappi-Egger war an mehreren internationalen Forschungsinstitutionen (zuletzt an der LSE und McGill University) und wurde für ihre wissenschaftlichen Arbeiten mehrfach ausgezeichnet. Forschungsschwerpunkte: Organisationsstudien zu Gender/Diversität, Gender und Technik, Feministische Ökonomie und Managementmythen.

Das heißt, wenn man an der WU arbeiten will, sollte man alle drei Bereiche abdecken?

Die Professoren und Professorinnen der WU haben sich vor Jahren in einer Arbeitsgruppe das Berufsbild an der WU ausgehandelt und das umfasst alle drei Bereiche. Im Detail bedeutet das hinsichtlich der Third Mission beispielsweise, dass sie in Gremien mitwirken, z.B. sich beim Arbeitskreis für Gleichbehandlungen, im Betriebsrat einbringen oder sich für Interviews mit Medien zur Verfügung stellen und als Gutachterinnen und Gutachter auftreten. Natürlich müssen sie auch ihrer Forschungsarbeit und ihrem Lehrauftrag nachkommen. Kein Professor und keine Professorin soll sich aus einem Bereich gänzlich herausnehmen.

Sie haben Anfang Dezember den Diversitas Staatspreis für Ihr Projekt uLiKe bekommen. Damit wollen Sie die Diversität in der Professorenschaft steigern. Sie haben nun auch die ersten Professoren-Stellen dementsprechend ausgeschrieben. Was genau steht da drin?

Es steht explizit drinnen, dass man einen ausgezeichneten Forschungsoutput gemessen am akademischen Alter erwartet. Demnach beurteilen wir die Publikationsleistung beispielsweise im Kontext der jeweiligen Biografie. Damit wollen wir dem Umstand Rechnung tragen, dass es immer seltener wissenschaftliche Normalbiografien gibt, die völlig ohne Unterbrechungen, linear verlaufen. Es wird also damit anerkannt, dass wissenschaftliche Karrieren in verschiedene Lebensläufe eingebettet sind.

Es geht bei einer solchen Ausschreibung auch um die Signalwirkung. Demnach können sich auch junge Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen bewerben, wenn sie sehen, dass wir den Forschungsoutput beispielsweise in Relation zum akademischen Alter setzen bzw. dazu, was die Person sonst noch gemacht hat. Damit wollen wir die Bewertungspalette vergrößern. Was nicht heißt, dass wir weniger erwarten.

Learningcenter der WU in Wien
APA - Helmut Fohringer
Das Learning Center der WU

Wie genau bemisst sich das akademische Alter?

Es ist der Versuch, zu sagen, dass es von unterschiedlichen Faktoren abhängt, wann man beispielsweise das Doktorat macht bzw. abschließt. Man hat es nicht automatisch mit 25 oder 26, sondern man könnte eine Auszeit gemacht haben, berufstätig gewesen sein oder einer anderen wichtigen Tätigkeit nachgegangen sein, dann hat man vielleicht erst mit 35 ein Doktorat. Das heißt, das akademische Alter misst die wissenschaftlichen Jahre, die nach Abschluss des Doktorats folgen.

Wie sieht das konkret aus, wenn man in der Zeit des Post-Docs oder später Unterbrechungen hat?

Ich glaube, Sie müssen sich von der Idee lösen, dass es hier eindeutige Automatismen gibt. Man kann aber z.B. versuchen, Kinderbetreuung einzuberechnen. So etwas gibt es auch bei Forschungsförderungsinstitutionen. Kinderbetreuung wird dann so mitgedacht, dass man für ein Kind beispielsweise zwei akademische Jahre abzieht. Aber das ist natürlich keine triviale Aufgabe, man kann schwer messen, wie viele Papers sind ein Kind wert. Es geht aber um den Versuch, universitäre Leistungen ganzheitlicher zu betrachten und zu relativieren.

Wie wird das im Berufungsverfahren umgesetzt?

Bei den Verfahren selbst haben wir ein entsprechendes Informationspapier für Berufungskommissionen und einen Leitfaden für Gutachterinnen und Gutachter erstellt. Darin wird hingewiesen, dass man bei der Beurteilung ein mehrdimensionales Leistungskonzept berücksichtigen soll. Neben dem akademischen Alter spielt es zum Beispiel auch eine Rolle, ob jemand Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt war und welche wissenschaftlichen Leistungen die Bewerberin oder der Bewerber unter diesen Umständen erbracht hat. Dieser Aspekt steht auch bereits in unserem Frauenförderplan, wo festgelegt ist, dass sich Unterbrechungen oder etwa eine geringere Stundenanzahl aufgrund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen nicht benachteiligend auswirken dürfen.

Ö1 Sendungshinweis

Dem Thema widmet sich auch ein Beitrag in Wissen aktuell: 5.1.2017, 13:55 Uhr

Es gibt also zwei Aspekte: Einerseits die Breite der Leistungen und die Relativierung der Leistungserbringung in Abhängigkeit von biografischen Daten wie etwa die Beschäftigungszeit, Unterbrechungen, Schwerpunktsetzungen etc. Das soll unterschiedlichsten Personen die Möglichkeit geben, in diesem Wettbewerb zu bestehen, weil Exzellenz keine absoluten, ausschließlich quantitativ festmachbare Kenngrößen beinhaltet.

Wäre es denkbar, dass man dieses Konzept nicht nur auf Professoren beschränkt, sondern auch auf wissenschaftliche Mitarbeiter bis hin zu Studierende anwendet, die sich beispielsweise für einen Master bewerben?

Da kann man viel weiter denken. Es ist international durchaus üblich, dass bei der Bewerbung für einen Studienplatz nicht nur die Noten wichtig sind, sondern beispielsweise auch, ob die Studierenden sich zivilgesellschaftlich engagiert haben. Es gibt auch bei uns direkt an der WU eine Möglichkeit, dies zu tun, über Volunteering@WU zum Beispiel. Dabei betreuen Höhersemestrige Kinder aus sozial schwachen Familien und bringen sich ein.

Wenn man das in Aufnahmeverfahren einbringen möchte, müsste man diese natürlich sehr umfangreich gestalten. Also ja, prinzipiell ist die Idee, dass Leistungsbewertungen umfassend sein müssen und nicht nur monodimensional bzw. dass diese auch in Relation gesetzt werden zu den Möglichkeiten, die Personen haben, auch auf anderen Ebenen anwendbar.

Ein Beispiel, das Sie gerne heranziehen, ist die australische Monash University, die diese umfangreichen Bewertungskonzepte bereits länger anwendet. Wie wirkte sich das auf die Diversität der Universitätsbelegschaft aus? Unterrichten dort mehr Frauen oder auch Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen?

Die Monash University wendet das umfassende PRO Konzept - Performance Relative to Opportunity an. Dabei werden Bewerber und Bewerberinnen ermuntert, bestimmte Stationen in ihrem Leben explizit darzustellen und zu begründen, warum eine Leistung zu relativieren ist. Das ist insofern ein Kulturbruch, als dass es hier die Grenze zwischen Privat und Beruf aufbricht. Weil man unter Umständen Dinge angeben kann, die man in der Regel nicht angeben würde. Das ist auch nicht unumstritten.

Inwieweit das Konzept kausal zu einer höheren Diversität führt, wurde meines Wissens noch nicht untersucht. Tatsache ist schon, dass Australien einen Frauenanteil von 30 Prozent bei den Senior Faculties hat, Österreich hat hier etwa 22 Prozent. Es zeigte sich aber, dass sich durch das Relativieren der Leistung zu den Lebensumständen z.B. mehr Frauen erfolgreich um Forschungsförderung bewerben.

Das heißt, es geht um Diversität im Sinne einer Frauenförderung?

„uLiKe“ ist ein generell anti-kategoriales Konzept, das heißt, es ist nicht automatisch ein Frauenförderprogramm. Prinzipiell könnte also jeder Bewerber und jede Bewerberin alles anführen und erörtern, unter welchen Umständen welche Leistung erbracht wurde.

Ruth Hutsteiner, science.ORF.at

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